企业制度设计

谨以此文献给魏杰老师。 

在分析了中国的宏观经济形势及宏观经济调整的办法之后，我们现在来研究影响中国经济的微观因素——企业和居民（简单来说，企业是生产者，居民是消费者，经济学的基础是微观经济）。主要分析企业以竞争力为核心的三大核心问题（制度设计、战略选择、文化塑造）之一——企业制度设计。 

从法律角度讲，企业的形成条件是注册完成，拥有竞争力是企业企业注册完成后的生存条件，怎么才能拥有竞争力呢？牵扯到企业三个方面的问题： 

（1）企业制度设计问题——设计是否符合竞争要求？ 

（2）企业战略选择问题——选择对了就有竞争力。 

（3）企业文化塑造问题——是否有员工共同信服的价值理念？这是企业制度和战略以理念形态或状态，在员工思想上的反映和延伸，是内在的对员工的约束，是制度和战略在头脑中的转变。 

企业制度的两大问题： 

一、企业产权制度——要产权清晰，一是在法律上的清晰，目前是国企清晰，民企不清晰（没有完整的法律地位）；二是在经营过程中的清晰，目前是国企不清晰（产生贪腐），民企清晰。“不清晰”导致同一个贪污，国企和民企在法律上的处理不一样。 

1、如何使民营企业产权在法律上清晰？  

（1）理论上的推进：政治经济学讲：劳动创造价值。按照马克思的劳动价值论、剩余价值论，看清了资本主义的本质，以此推理我们的民营企业就是剥削阶级，所以后来提出要正确认识劳动价值论，党的十六大提出：劳动创造财富，劳动、资本、管理和技术是创造财富的四大生产要素，并按贡献分配财富，左派同志不同意，说应按“资本”而不是按“贡献”，中央坚持按贡献，并在十七大报告在中用黑体字标出。有特色，有进步，有利于调动各个方面的积极性，推动生产力的发展。 

（2）法律上的推进：修改宪法，从消灭私有制经济到合法保护私有财产神圣不可侵犯，出台了物权法，形成了立法基础。其过程也很艰辛，“法律平等保护一切财产”七次提交人大讨论才通过。我们的社会也由“法制社会”变为“法治社会”，其中包含了三个尊重：尊重人权、尊重财产、尊重契约。现在的宪法还有一句话：公有经济为主体，多种经济成份并存。好像地位上还是有点不平等，但改成“混合经济”还是不是社会主义？难怪有人讲：发展我是你们无奈的选择，消灭我是你们伟大的理想。可能没那么严重吧，历史的进程表明：中国是渐进式改革，虽然有点慢，但稳定。 

（3）政治上的推进：十五大对党章进行了修改，不再提共产党是无产阶级的先锋队，改为工人阶级的先锋队，十六大又做了修改，增加了：共产党同时也是中国人民和中华民族的先锋队。民营企业也是社会主义的建设者，不管财富多少都可以入党，党的三个代表也是代表全体人民，所以，执政党不能成了阶级党，别人还怎么加入？改革开放后，十七大之前，谢韬（原人大副校长）提出了中国走民主社会主义道路的文章，武装夺取政权和无产阶级专政是暴力社会主义，应该推行北欧（瑞典）的民主社会主义，实行混合经济。民粹主义（平民主义，相对于精英主义）不同于社会主义、民主社会主义、资本主义或官僚资本主义，是一种社会思潮或政治现象，是对现今社会的一种反抗，实际上就是穷人主义。中国人民推翻了压在头上的三座大山。 

（4）自我提升：民营经济群体要正确对待财富，我们现在集中了西方100多年才能聚集的财富，人要控制财富，财富为人服务，不要出问题，要得到社会上的认可。2010年移民最多，看来心理上还是有点担心。 

2、如何正确对待财富？——五条标准 

（1）拥有财富，千万勿要无视法律——保持法律底线，要有敬畏思想。第一桶金怎么挖的就不说了，有了金怎么对待？黄光裕无视法律底线，拉了7个涨停板，赖昌星无视法律，摆平官员，牟其中非法集资等等，成本，政府讲，成本，民企讲，一字之差。 

（2）拥有财富，千万勿要无视人权——人权面前人人平等，要低调做人，不能有钱就高人一等。人富追贵，易出问题。 

（3）拥有财富，千万不要无视责任——这次金融危机后，EMBA第一堂课就是责任论。西方的企业责任包括：社会责任（为市场提供优良产品、为政府提供税收、为社会提供就业机会、为环保贡献力量）和道义责任（社会捐赠、慈善，是心灵寄托，不能作假）。 

（4）拥有财富，千万不要无视学习——终身教育，一代人有一代人的历史使命，让学习成为一种生活方式。西方重视学习，并不断修改其教育制度，比如EMBA教育，从2012年开始准备设立EMBA博士学位（中国2002年引进）。 

（5）拥有财富，千万不要无视使命——一辈子进入炼狱之门，有创新能力，也要有承受能力，要有职业使命，不要仇富，把富人的缺点极端化，把穷人的缺点幽默化，私到极点就是公，公到极点就是私。魏老师提到了社会所有制，日本同志社大学（同志社大学由日本近代著名思想家、教育家新岛襄1875年创办，在本科教育中重视大学生不被任何既有程式所束缚，大胆发挥自由活泼的创造精神，鼓励青年人在学习中着眼长远人生及独立思考能力的获取） 

辩赏：怎么才能拥有财富？要有良心。魏老师个人认为：如果你拥有3000万以上，你就属于社会的了。 

一般中国人要钱有四件事：个人消费、留给后代（目前已明白过来了，只有少数人留给后代）、捐赠、投资。资本的人格化，人格的资本化，所以企业家不是“人”了，在痛苦中幸福着。（“资本人格化”的提法，出自马克思的原话。直观理解，就是让资本具备人格，也就是缔结企业管理者和企业损益之间的资本约束，赚了收益，输了赔钱。国有制达不到这一点，对管理者的激励靠行政奖惩，而不是最直接的资本约束。私有化的寡头企业，也达不到这一点，寡头说了算，大部分的管理人员没有资本约束，损益与己无关。所以资本人格化，不管对国有企业还是私营企业，都是适用的。资本人格化意味着民有化、社会化，它改变国有制的“官有化”，排斥私有制的“寡头化”，代表企业社会化的根本方向。资本人格化的精髓，是经济系统的自然选择机制。输了赔钱，市场决定生死，让市场来管理企业。不需要人为干预，这就是自组织理论——以上摘自吴辉专著《资本人格化》）。 

西方：政府与企业平等，政府依法管理，企业依法经营，没有审计、审批制、备案制等，财产权属于司法权。在中国，海关和证监会有司法权，没立案，司法机构无权查封财产。 

3、如何使国营企业产权在法律上清晰？ 

（1）变多机构管理为一个机构管理——目前是多头管理，争权夺利，推卸责任。原来一个产业一个部，后成立国有资产管理局，副部级，1998年成建制撤销，2002年又成立国资委。国务院由27个部委组成，下属办事机构分四类：1个直属特设机构（国资委是国务院领导下的正部级直属特设机构）、16个直属机构（海关总署等）、4个办事机构（侨办、港澳办等）、14个直属事业单位（证券委、银监委、保监委、电监委、社保基金理事会等）、16个部委管理的国家局（海洋局、民航局等）。国有资产分：1）资源性资产；2）非经营性国有资产；3）经营性资产：金融资产（银行、保险机构等）、部管资产、企业资产（央企，目前是国资委管），目前这个改革尚未完成，还是多头管理。 

（2）变多层次管理为单一层次管理——原来是中央所有，地方分级管理，层次多，想改成中央、省市政府各管一摊，不要层层管，结果中央不同意，改为现在的：在国家所有的前提下，各级政府行使出资人权利——也是分级管理。 

4、企业产权结构——要产权结构多元化。 

一元化产权结构，出资人就1个，且迟早要出事，国企解决不了行政干预问题，私企解决不了家族血缘关系的干预问题，血缘关系和产权关系不相干，冷酷无情。 

多元化产权结构是现代产权结构的标志，出资人好多个，只有相对控股权，没有绝对控股权（＜51％）。美国跨国企业最大股份才占3％左右，已走向公众企业、社会企业。美国在2008年经济危机后，发现产权结构多元化有点过于分散，还是要相对控股，看来我们是过于集中，美国是过于分散。 

垄断企业要不要产权结构多元化？有一种观点认为：不要多元化，归国有，担心垄断企业产权结构多元化后危害公众利益。但英国电讯，实施了垄断企业的产权多元化——设置黄金股，即特权股，由财政部持有，在企业危害公众利益时，可以否定董事会的决议，且如果连续5次行使了特权股，则董事会全体必须辞职。由此看来，中国电信的改革是失败的。 

以上是企业制度设计中的第一个大问题——即企业产权制度，现代产权制度的两个标志：（1）产权清晰；（2）产权结构多元化。 

二、企业法人治理结构 

企业所有者和经营者的互相关系的设计，叫法人治理结构。 

1970年以前，所有者——即资本，经营者——即劳动，劳动必须听资本，资本统治劳动，经营者服从所有者，叫单边治理结构。 

后来对此有了新的认识，所有者——即货币资本，经营者——即人力资本，都是资本，在一定范围都说了算，是互相制衡的关系，叫双边治理结构。 

人力资本和货币资本相比，人力资本——主动，货币资本——被动，要建立人力资本的激励机制和人力资本的约束机制（约束机制体现货币资本对人力资本的制衡），这两个机制的沉变过程就叫法人治理革命。 

岗位设计：（1）劳动性质岗位——人力资源——泛指普通员工——最佳研究成果——组织行为学；（2）资本性质岗位——人力资本——指经营者登上历史舞台——法人治理革命，资本性质岗位是决定企业存亡的岗位。通过岗位设计我们可以看出：人力资源≠人力资本。 

（一）如何建立人力资本的激励机制？ 

1、经济利益的激励——建立薪酬制度，不同于工资制度。西方：董事会管薪酬制度，应对人力资本；企业劳动部门管工资制度，应对人力资源。 

（1）基本薪酬——岗位及其责任的价格，即既定责任价格。 

（2）激励薪酬——超额完成责任部分的价格。 

（3）职务消费——消费包括自然人消费和职务消费。在西方：职务消费是薪酬重要的组成部分，在中国是放在财务会计里，实报实销，假发票很多。所以外国人请客，抠门，是在花自己的钱，花不完，自己可以处置，比如去旅游等。而我们是上下左右都在监督，其实监督不住，索性就别监督了，要改变。 

（4）股权收益——人工工资是成本，但薪酬是单独公布的，不全是成本，有企业在里头。 

（5）福利补贴——保险等。 

魏老师极力主张薪酬改革：给能干的以合理薪酬，因为不给的话，他心里会不平衡，他就要： 

1）该给他的不给，那他就花不该花的； 

2）该给他的不给，那他就拿不该拿的；他58岁的时候开始拿，还算有点良心。 

3）该给他的不给，那他就干不该干的。 

至此，国企就两条路，要么老总完蛋，要么企业完蛋。 

2、权利与地位的激励： 

西方出现CEO，CEO的岗位设计使人力资本登上了历史舞台，CEO既不是总经理，也不是董事长，但他的权力是：100％总经理的权力＋50％董事长的权力（因为管人不管事）。我们的公司法没修改，不存在CEO岗位，所以不能叫CEO。 

大企业的CEO，大多数都是思想家，用思想感染企业。所以，经营的不一定是出资人了，是CEO了。 

（二）如何建立人力资本的约束机制？ 

1、尊重货币资本的利益——用公司章程进行内部约束。西方的企业章程是企业的历史经验总结，是公司大法。 

2、外部约束——法律、道德约束。西方对强者的监管很厉害，对弱者是保护而不是过分的监管。2008年金融危机后，对人力资本的约束是防贪婪，虽然鼓励对利益的追求。目前正在探索信息不对称的约束。 

魏老师推荐了三本书：中国发展出版社出版的《中国企业制度创新》、《中国企业战略创新》、《中国企业文化创新》。三本书，体现了魏老师管理企业的根本理念：企业以竞争力为核心的制度设计、战略选择和文化塑造。 

《分析社会主义宏观经济的思维框架——企业家要看懂的三个报告》、《2011年的经济形势——如何解决民富问题》、《中国的微观经济——企业制度设计》，是对当前中国经济的大讨论，供各位参考。